Concepto del liderazgo pdf

Estas reglas son sin embargo modificables. Podemos ver casos de primos por delante de hijos o de hermanos menores por delante de hermanos mayores. A partir de este punto existe la posibilidad de que el manager se entrene y estudie o lo haga poco o sin exponerse. Pero no es el mismo el merito requerido en cada empresa, ni en cada sector de cada empresa. Concretado el merito requerido, este merito ha de ser reconocido.

Entonces el que ha demostrado su merito y es elegido tiene frente a si dos caminos: se prepara para hacer aquello que le han dado o trastabilla sucesivamente contra los diferentes problemas del puesto que ocupa, hasta dejar de ser manager. Conocemos muy contados casos de personas que hayan sido preparadas para actuar como managers antes de haber ocupado sus puestos. No hablamos aqui del director que es preparado para presidente en un esfuerzo organizacional por hacer un generalista de un especialista en un curso de tres meses en Harvard o Stanford, sino que hablamos del empleado u operario que es promovido bajo el titulo de jefe, capataz o supervisor a tener a su cargo un grupo de personas, por primera vez en su vida.

Porque sigue una carrera ese adolescente y porque no sigue otra? Las respuestas son infinitas, pero el hecho que nos importa es que seguramente con algunas dudas o con muchas , el adolescente entra a una universidad a seguir una carrera que por fin termina. Una vez en la empresa tratan de hacer las cosas bien. Esto es, tratan de trabajar de acuerdo con lo que han aprendido en trabajos anteriores y de acuerdo con los principios que han incorporado en su vida familiar.

Es decir que en la realidad se mezclan fuertemente merito y reconocimiento. Muy pocos son los que una vez entendido como es el asunto, se rebelan, es decir, los verdaderos rebeldes. Otra manera de prepararse es trabajar en el tiempo libre en actividades diferentes en cargos directivos, lugares tales como hospitales, sociedades de ayuda social, clubes deportivos, que pueden darle al joven un buen campo de prueba para sus capacidades y para corregir en lugar neutro para el, los errores que tienda a cometer.

Una vez que el empleado ha alcanzado su primer ascenso de rango, puede suceder que no quiera seguir ascendiendo o puede ocurrir que quiera seguir ascendiendo. Aunque existe el mito de que todo el mundo quiere seguir ascendiendo, he conocido muchas personas que no quieren tomar los problemas que ven que enfrentan sus jefes en el nivel superior.

Sin embargo a este hombre las cosas le pueden salir mal. Y puede ser que lo haga tan bien que vuelvan a promocionarlo. Es decir que esto que estamos diciendo, puede y de hecho ha sido ya clasificado.

Liderazgo - 95 Esto se ve potenciado por la actitud de quienes quieren ser aceptados. En este sentido tiene una enorme influencia la empresa en que se trabaje. Cuando llegamos a los supervisores de tercer o cuarto nivel encontramos que no se acelera mucho el criterio de entrenamiento en estos temas. Este es el problema que se enfrenta en el entrenamiento gerencial.

Subir la escalera, capacitarse, aplicar lo nuevo, son tres temas de uno mismo que es la vida y el progreso gerencial. Hoy dia se requiere contar con un grado universitario y un post-grado o un master. Una vez alcanzado esa base, hay que estar dispuesto a formarse, a cambiar y a aceptar. Y es un hecho que algunas personas salen mejor en la foto que lo que son personalmente y al mismo tiempo las hay que salen peor en la foto de lo que son personalmente.

Y sin embargo esto no es tan absoluto como se ha pretendido. Lo aparente es aquello que se ve, lo que se hace; lo modificable es la base de esa apariencia que puede ser modificado; lo esencial es aquello que siendo base de los anteriores no es modificable, son los genes, las experiencias graves y profundas, experiencias infantiles, todas aquellas que establecen ciertas formas en nuestra persona, que no se pueden cambiar. Aclaremos, ya que no lo hemos dicho antes, que en realidad nadie es formado.

Cada persona recibe influencias, sugerencias, ordenes, amenazas, que decide aceptar y solo por que las acepta, esa influencia, sugerencia, orden o amenaza pasa a ser parte de las actitudes y conductas de esa persona. Las personas hacen las cosas por motivos que ni ellas mismas comprenden muchas veces. En este asunto de llegar a ser manager, hay una primer cosa a tener en cuenta y es aquello con lo que el hombre viene, sus genes. De una u otra forma, las familias trasmiten ciertos valores por los que reconocen a sus miembros o los execran.

Algo similar ocurre con la escuela. De la misma manera que hay familias donde las exigencias son bajas, hay escuelas donde las exigencias no son importantes. O nada de esto. Por ultimo la sociedad le da motivos a los hombres para tomar o no puestos de manager. La sociedad puede entrar en conflicto con la familia y entonces veremos la lucha de ese hijo tratando de encontrar su camino, que no es ya novedad que no lo hay sino que se hace al andar. Y los valores no son los mismos.

Esto ocurre en las historia de violencia, en las historias que hoy dia se elaboran sobre la ecologia, en la manera de presentar las noticias, etc. Este mensaje puede hablar de dinero, de poder, de ser reconocido, de seguridad, de cumplir con el deseo de alguien, de trasmitir un mensaje, una creencia, una forma de vida o de trabajo. Dinero, poder, reconocimiento, mensaje, deseo de otro, no siempre van solos sino que muchas veces se suman y complementan.

Distintos nos parecen los casos del mensaje y del deseo de otro. Tener dinero, poder o reconocimiento es totalmente secundario para quien busca satisfacer el deseo de otro o quien quiere trasmitir un mensaje. El otro caso, el de quien quiere trasmitir un mensaje es similar. Este mensaje el hombre lo ha desarrollado en la familia, en la escuela o en la sociedad.

En este caso la unica posibilidad es la de permanecer dejando marcas que eviten que la energia muera efectivamente. Se trata de los celos y la envidia. Esta es una fuerza que intenta impedir el despegue de los que quieren prevalecer. Desde nuestro punto de vista el celoso trata de ocupar el lugar del celado, lo que supone un impulso extra respecto de quien no tenga celos, si ese ser existe. Porque siendo que estas son fuerzas tan importantes como el poder, al igual que con el poder, quedan en la penumbra y se evita hablar de ellas?

De hecho las sociedades donde la envidia es menos tomada en cuenta son las que producen las mayores innovaciones. El envidioso puede ser envidioso per se y si se termina una causa de envidia buscara otra que sustituya la anterior. La envidia nace de los celos, ha sido descripta como los celos de a dos Sullivan y por lo tanto si hay acuerdo en que los celos iniciales son inevitables, lo que estamos planteando no es la falta o presencia de la envidia, sino el quantum.

Ninguno de estos motivos es "malo", ni ninguno es "bueno". Lo importante no es denigrar estos motivos, sino advertirlos, aceptarlos y manejarlos apropiadamente. En la segunda incluimos sus relaciones con el exterior. El manager debe conseguir el apoyo necesario para su gestion. El poder tiende a estimularlos y la competencia a destruirlos.

Esta es una de las bondades de la competencia. La lealtad es una virtud que produce ganancias con el tiempo. Lo que hay que tener en cuenta es que la politica existe. Pero esto no significa que la politica no exista. Politica es en su 4a. Este es el arte de conducir un asunto, de lograr los objetivos propuestos.

Hay algo peor que intentar manejar esto, que es negarlo. La clave para nuestro accionar en la empresa en estos y otros campos, son las alianzas y estas alianzas son internas o externas y son en los tres sentidos, hacia arriba, hacia el costado y hacia abajo.

Las alianzas deben ser hechas sobre bases permanentes. Si no es posible, lo mejor es lo que aconseja Bloch, hay que irse, el mundo esta lleno de jefes, la misma empresa puede ofrecernos otra oportunidad en otro sector. Y estos otros jefes, aunque no son el nuestro directo entran en el cuadro politico que hemos descrito antes y son clasificables en el cuadro de Bloch. La pelea con los peces gordos la debe hacer el y si nos manda a nosotros al frente no esta siendo leal con nosotros. Pero hay que comenzar por ubicarse en el mapa del poder que uno tiene arriba.

Y esto significa un fuerte contenido politico y por lo tanto una considerable habilidad politica. Si no estamos de acuerdo con ella, mejor partamos en busca de otros horizontes. Los pares internos pueden ser otros gerentes generales, otros directores, etc. Con los pares lo que hay que buscar es el acuerdo. Que quiere decir hacer nuestro puesto? Seguramente no es lo mismo en cada empresa, pero lo que no cabe duda es que sigue sin ser bien visto quien obviamente se trenza en pelea con otro por un puesto.

Con nuestros pares tenemos que tener en claro que es lo que esperamos de ellos y que esperan ellos de nosotros, para no crearnos problemas innecesarios. Hay una tendencia a manejar las relaciones con los proveedores y clientes como "otros". El proveedor o el cliente, sean potenciales, actuales o pasados, son personas que nos pueden dar, nos dan o nos han dado servicios, elementos, dinero, a cambio de satisfacer nuestras necesidades de compra o de venta.

Esas personas pueden hacer cosas que se entiendan como mal hechas o cosas que se entiendan como bien hechas. Busquemos que todos estemos involucrados, porque todos hemos participado. El control gerencial como dijimos, no es el control de origen calvinista sino el control de que lo que acordamos se va haciendo.

Esto no produce de ninguna manera uniformidad, sino que por el contrario produce iniciativa ya que la posibilidad de dar opinion aumenta la actitud de la gente de analizar las cuestiones y plantearse novedades. Este es un principio que debemos dejar claro: no deben haber sorpresas gerenciales. Por eso si usted es autoritario no quiera ser democratico porque no le va a salir. Alguien es imprudente o deshonesto.

Vayamos a nuestro asunto. El manager del S. Al manager del S. Por ejemplo un centro minero en un lugar apartado en el S. No caeremos en ellas. Lo que es tanto como decir que el manager se ve limitado por la cultura y que la cultura parte de la cabeza.

O sea que un manager puede empeorar o mejorar esa cultura. Y esto es diferente en cada empresa y en cada tiempo de la misma empresa y solo Dios lo sabe con certeza y solo el que esta en ese lugar puede experimentarlo, aunque es a su costo. Desde luego. A partir de que las teorias conductistas han ganado el centro del terreno, lo que sobran son ejemplos.

Hay managers que prefieren estar cerca de la gente y cortan la linea permanentemente, mientras otros se mantienen alejados; los hay que no comunican lo que piensan y otros que piensan lo que otros les comunican. Todos ellos mantienen un ojo en las cuestiones propias de su puesto. Es habitual que nos encontremos con personas que critican siempre o premian siempre o no pueden castigar o premiar. Esta es una realidad que no debe sacarnos del camino. Un manager debe tener la capacidad de premiar y de castigar, si tiene que estar al frente del grupo.

Han habido y hay otras resistencias a actuar en definitiva en este terreno y en muchos casos hay excesos que lo perjudican tanto cuanto los que quieren eliminarlo. Esto es algo que ocurre en las organizaciones. Por esto es bueno que haya una hoja donde se va dejando constancia en pro o en contra del proceso de ese empleado en la empresa. Poner factores significa esconderse. Que deben conversar? Porque en definitiva potencial es poder actuar en lugares donde no se necesita lo que tengo sino otras cosas.

Pero el resultado del test no significa que esa persona tenga potencial para esa empresa. Veamos algunas. Se da por supuesto. Las emociones, lo subjetivo debe estar sobre la mesa igual que lo objetivo, porque no hay nada que sea tan objetivo como se pretende.

Estas y las otras semejantes, son los verdaderos motores de la empresa, los que en definitiva definen los planes y la empresa toda. Por eso insistimos en que es por esto que hay que empezar. Puedo hacerme el que no he visto lo que pasa o aun que sea claro que lo se pero que no hago nada. Si no, es tanto como no obedecer una orden que haya dado. La teoria dice que con todo el personal, pero esto es habitualmente imposible. Hay diferentes maneras. Sin embargo la experiencia me ha demostrado que la mejor manera es trabajar por niveles y establecer luego los puntos comunes entre ellos y las divergencias a analizar.

Las personas quieren elegir con quien considerar sus cosas personales. Entonces hay que remitirse a discutir las cosas que tienen que ver con el trabajo, dejando las otras para la privacidad de cada uno. Si tratamos de elaborar el tema de los valores nos quedaremos estancados, porque los valores "per se" resultan abstrusos. Es cierto. Es decir que sus diferencias no pueden ser muy importantes. Si no se hace es porque no se puede o no se quiere.

Pueden hacerse o no. Lo hayamos compartido o no, ese es nuestro nucleo. No sirve de nada decir que es bueno lo que hacemos, que tratamos bien al personal, que somos una empresa que crece, si los datos dicen otra cosa. Con cifras. No parece demasiado pedir que se sea logico en estas consideraciones fundamentales sobre las que desarrollaremos el futuro de nuestra empresa. Es definir el camino que tenemos por delante, antes de comenzar a caminar. A una sigue la otra y no es comprensible una sin la otra.

Esta coherencia que se enuncia en pocas palabras no es tan ha- bitual como se supone. Empresas de diferente envergadura viven sin tenerlo en claro, lo cual produce una serie de conflictos y de ineficacias de distinto grado. Las estrategias se pueden hacer de muchas maneras. Puede hacerlas un grupo directivo, una persona o con la ayuda de un consultor. De todas maneras esto no puede ir a contrapelo del estilo ha- bitual. Lo mismo ocurre en cualquier otro nivel. El ejemplo que hemos puesto de Coca-Cola, se puede repetir por decenas de miles.

Ahora tenemos que establecer las etapas que caminaremos para llegar a la meta. El objetivo es algo que nos proponemos alcanzar como parte de nuestra escalada a la cumbre. Los objetivos se fijan por quien suele establecer las acciones que se llevaran a cabo.

Y no es esto a lo que nos referimos. Estos grupos se convierten en ocasiones en verdaderas empresas que controlan y mortifican a los hombres de negocio. Para esto hay que tener confianza en el otro y espaldas anchas para recibir las recriminaciones por lo que el otro haya hecho mal. Esta ultima parte sin embargo es menos vista que la anterior. Y por esto los manager no delegan bien. Estos acuerdos deben ser previos a salir al campo y no convertirse en discusiones posteriores. Para que todo esto funcione la unica manera que he visto que asegura su funcionamiento es el estado de necesidad.

He tenido casos de un supervisor teniendo 50 operarios o aun 70 operarios trabajando para el. Obviamente no podia estar todo el tiempo con ellos. Y funcionando muy bien.

Esto no es rigidez, sino acuerdos sucesivos desde la cuspide de como se reparte el poder. Pero hay cosas que se pueden adelantar. Eso era mucho peor que hacer mal algo, porque atentaba contra mi confianza. Consigue los objetivos propuestos. Divide las tareas entre los miembros y asigna roles.

Favorece el trabajo en equipo. Fomenta el sentido de pertenencia entre los miembros. Mejora la productividad de la empresa. Destaca el potencial de cada miembro. Tiene en cuenta los diferentes puntos de vista. Download Download PDF. Translate PDF. Bass, que describieron una serie de cualidades que conformaban un tipo de liderazgo empresarial que se comenzaba a valorar en el mundo de la empresa principios de los Se trataba del concepto de liderazgo transformacional.

De acuerdo con Burns, el enfoque transformador crea un cambio significativo en la vida de las personas y organizaciones. Fomenta y premia la creatividad entre sus seguidores, pues comprende que es necesario para conseguir el cambio que busca. Ellos nutren y desarrollan las personas que piensan de manera independiente.

Los seguidores preguntan, piensan profundamente acerca de las cosas y averiguan mejores formas de ejecutar sus tareas.